社員が会社にもたらした利益や成果に対して、一定割合を支払う成果報酬型（インセンテンィブ制）の給与体系は、一見すると双方にメリットがあるように見えます。
社員はやればやるだけ給料が上がりますし、会社も儲けが出ない限りは余計な金を払わずに済みます。
しかし、このような成果報酬型の給与体系は、仕事内容によって効果が変わってきます。
結論からいうと、頭を使わない単純な仕事では効果が上がりますが、独創性を求められる仕事では効果が下がります。
ですから、成果報酬の導入を考えている経営者は、自社の仕事は独創性が必要なものなのか、きちんと判断する必要があります。
また、社員から「成果報酬にすべきだ」という意見が出ても、それが本心であるケースは非常に少ないので気をつけてください。
独創性が必要な仕事とは？
独創性が必要な仕事とはどんなものか、分かりやすい例があります。次の問題を考えてみてください。
以下の絵にあるものを使ってロウソクを壁に固定し、火をつけなさい。ただし、溶けたロウが床に落ちないようにすること。
これは心理学者のカール・ドゥンカーが考案した「ロウソク問題」という、独創性をテストする課題です。
有名な問題なので、知っている人もいるかもしれません。
問題の答えは、次のように画鋲の入っていた箱を壁に固定し、そこにロウソクを立てるというものです。
画鋲の入っている箱を使う、というアイデアを思いつくことが独創性です。
ホワイトカラーの仕事の多くは、独創性を求められるものと思って良いです。むしろ独創性が不要なら、全てテクノロジーに置き換えるべきです。
インセンティブのデメリットは独創性が低下すること
独創性の必要な仕事にインセンティブを与えると、効率が落ちることが分かっています。
心理学者のサム・グラックスバーグ博士らが、参加者を集めて面白い実験を行いました。
さきほどのロウソク問題をやらせたのですが、参加者を2つのグループに分け、それぞれに別のことを言いました。
グループA：この問題を解く平均時間を知りたいのでこの実験をしています。
グループB：この問題を早く解いて上位25%に入ったら5ドルあげます。1位なら20ドルあげます。
その結果、どうなったでしょうか？
グループAのほうが早く正解にたどり着いたのです。インセンティブを与えると言われたグループBは、平均で3分以上も遅く解きました。
報酬を意識したことで独創性が低下してしまったのです。なぜなら、目の前のことしか考えなくなり、他の有用な情報に目がいかなくなったからです。
つまり、インセンティブは既成概念でしか物事を考えなくさせてしまうデメリットがある、ということです。
余談ですが、「支払いが滞る会社を切るべき脳科学的な理由」でも説明した通り、経営者もお金の心配などがあると、脳が正しい判断をできなくなりますから注意してください。
（※人間は利己的な金のことを考えるとコンプラ意識も低下することが分かっています）
インセンティブを与えることが良い効果を発揮する仕事
ホワイトカラーの仕事も独創性が求められる内容が多いです。そのため、成果報酬型の給与体系を導入すると、会社全体のパフォーマンスが落ちる可能性が高いです。
しかし、中にはひたすら単調な作業を繰り返す仕事もあります。こういった仕事においては、成果報酬型のほうが効果が上がりやすいです。
実はさきほどのサム・グラックスバーグ博士は、もう一つ別の実験を行っています。
内容はほとんど同じですが、アイテムの見せ方を変えたのです。次のような形で見せました。
これなら独創性などなくとも、最初から箱を使えば良いと分かります。
結果はさきほどと逆で、インセンティブを与えられたグループのほうが早く解きました。解いたというより作業を終わらせた、といったほうが正しいかもしれません。
非常に狭い視野を持って行う単純な仕事や、ひたすら同じことを繰り返す仕事においては、インセンティブが効果を発揮するのです。
自社の仕事は独創性が必要かどうかよく考えてから、成果報酬型の導入を行わなければなりません。
社員の「成果報酬型にしてくれ」は本音ではない
社員に給与体系についての要望を聞くと「成果報酬型にしてくれ」という人間が意外と多いことに気づくと思います。
しかし、それを真に受けてはいけません。
クライアント企業で「仕事をしていない人間と自分の給料が同じなのは納得いかない」と不満を持っている社員に出会うことがあります。
全体ミーティングなどでも「成果報酬にしろ」と鼻息荒く主張する人間も多いです。半数近くがそれに同意していたりもします。
しかし、そこで給与体系について匿名のアンケートを取ると、成果報酬型に賛成しているのは1割、よくて2割です。
心の中では安定した固定給を求めていても、表向きは成果報酬に賛成する人間は少なくないのです。
そのほうが有能に見えたり、自信あり気に見えるからです。それに「固定給が良い」と言ったら、やる気がないと思われるリスクもあります。
しかし、本気で成果報酬型が良いと思っているような人間は、最初から固定給と分かっている会社には入社しないのです。
仮に入社しても途中で「自分は絶対に稼げる」と確信を持てば、フルコミッションの会社に転職するか、自分で会社をやっているはずです。
くれぐれも社員の強がりをそのまま受け取ってはいけません。
- Glucksberg, S. (1962).The influence of strength of drive on functional fixedness and perceptual recognition.
