人事・組織開発

職場において優秀な人ほど早く辞めていくという現象が発生することがあります。これには優秀な人間は転職先もすぐに見つかるため、見切りが早いという理由以外にも「オーバークオリフィケーション」の問題があります。これを見逃すと新たに採用した有能な人材も早々に退職してしまうことになりかねません。

それまで積極的に会議やミーティング、日常業務において提案や質問をしていた部下が、ある日を境に急に喋らなくなることがあります。上司としては「退職の予兆では？」と不安になることもあるでしょう。調査によると社員が職場であえて話さなくなるのには6種類の心理的要因があることが分かっています。喋らなくなった部下への対処法とともに解説します。

社内の賃金格差は、短期的には競争意識を高め、利益を増やしてくれます。しかし、長期的な視点でみると、従業員同士の協力や顧客志向を弱め、顧客満足度や利益を低下させる可能性が高いことが調査で判明しています。組織論におけるトーナメント理論と調査結果をもとに、報酬制度が組織文化に与える影響を解説します。

部下の意見を聞かない上司というのがいます。傲慢で自信過剰なように思えますが、研究によるとそうではないことが分かっています。実は彼らは自分は「仕事ができる」という自己効力感が低かったのです。つまり自信がないので部下の意見を攻撃と捉え無視してしまうのです。

ツールを導入したけど社内で全くナレッジシェア（知識共有）が進まないという企業も多いでしょう。なぜナレッジシェアは難しいのでしょうか？それは社内で重要なある空気が醸成されていないからです。社員の自発的な行動である以上は、その気にさせる雰囲気がなければダメなのです。

エース社員が辞めることで売上が落ちたりオペレーションが混乱することがあるでしょう、しかし、それですぐに組織が崩壊するわけではありません。組織の崩壊をもたらすのは、優秀な社員の退職が連鎖し、暗黙知や社内ネットワークの中枢が失われることです。退職リスクに強い企業の特徴と、属人化を防ぐ組織づくりの方法を解説します。

なぜ仕事ができない無能な人ほど自己評価が高いのでしょうか？この原因を平均以上だと思い込む認知バイアスと、自分を客観視できないメタ認知能力の低さ、さらにダニング・クルーガー効果の観点から分かりやすく説明します。さらに自己評価の高い無能な社員を放置することで、職場に起こる悪影響まで分かりやすく解説します。

組織が危機に陥ったとき、なぜ女性がリーダーに選ばれやすくなるのでしょう。「ガラスの崖」という現象を軸に、その原因と背景を解説します。研究によって結論が分かれるこのテーマを、具体的なデータや事例をもとに整理しつつ、「変化のシグナル」として女性が起用されるメカニズムに迫ります。さらに、どのような条件下でガラスの崖が起こりやすいのか、組織心理や意思決定の裏側にも注目。女性のキャリアに潜むリスクと、企業が陥りがちな構造的問題を読み解きます。

経営者になってはいけない人には、どのような特徴があるのでしょうか。自己愛、過信、共感力の欠如、恐怖によるマネジメントなど、組織を壊すリーダーに見られる性格や行動傾向を、実在の研究論文をもとに解説します。

どんなに人手が足りなくても、このダークテトラッドと呼ばれるタイプの性格傾向を持つ社員は辞めさせたほうが良いです。なぜなら生まれ持った脳の構造の問題なので教育によって改善する可能性がないからです。辞めさせないでいると他の優秀な社員にストレスが溜まり退職されてしまうリスクがあります。